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Leçon principale
- Un salaire d’efficacité est un salaire supérieur au salaire du marché destiné à retenir les travailleurs qualifiés et à augmenter la productivité.
- Les entreprises utilisent efficacement la paie pour réduire le turnover et améliorer le moral des employés.
- La rémunération au rendement résout le problème principal-agent en encourageant la fidélité et la performance.
- Des personnalités historiques comme Adam Smith et des économistes modernes comme Joseph Stiglitz ont contribué à cette théorie.
- Des salaires plus élevés peuvent empêcher de se soustraire à l’emploi et attirer davantage de candidats.
Quel est le salaire effectif ?
En économie du travail, un salaire d’efficacité est un salaire payé au-dessus du taux du marché pour retenir une main-d’œuvre qualifiée et productive, une idée suggérée par Adam Smith. Les salaires d’efficacité peuvent augmenter la productivité tout en réduisant le chiffre d’affaires.
Souvent illustrés par Henry Ford, ils sont également utilisés dans des affaires qui nécessitent un haut degré de confiance (métaux précieux, bijoux, finance) pour soutenir la loyauté et réduire les problèmes principal-agent lorsque l’effort est difficile à contrôler.
Concept et importance des salaires d’efficacité
Les salaires d’efficacité ont été théorisés depuis le XVIIIe siècle, lorsque l’économiste politique classique Adam Smith a identifié une forme d’inégalité salariale dans laquelle les travailleurs de certains secteurs sont mieux payés que d’autres en fonction du niveau de confiance requis.
Par exemple, Smith a déterminé que ceux qui travaillaient pour des orfèvres ou des orfèvres, bien que souvent aussi qualifiés que ceux qui travaillaient pour des forgerons ou d’autres artisans, étaient payés relativement plus à l’heure. Smith a soutenu que cela devait être dû à un besoin qui encourageait ces travailleurs à voler ces produits de plus grande valeur.
Dans un contexte plus moderne, les salaires d’efficacité font référence au fait que de nombreux employeurs ne réduisent pas les salaires aux taux du marché, même face à la concurrence d’autres entreprises ou pendant les récessions où l’offre de chômeurs est abondante. Cette observation apparaît comme une énigme pour certains économistes qui partent du principe que les propriétaires d’entreprises rationnels et les marchés du travail efficaces devraient maintenir les salaires aussi bas que possible.
La solution à ce problème réside dans le fait que les salaires d’efficacité résolvent le problème principal-agent. Ainsi, sans salaires aussi élevés, il sera difficile pour les employeurs de maintenir la productivité et la loyauté de leurs travailleurs.
Raisons d’une mise en œuvre efficace des salaires
Depuis lors, les économistes ont proposé plusieurs incitations aux employeurs pour qu’ils versent des salaires d’efficacité plus élevés à leurs employés. Les plus populaires incluent :
- Rotation réduite du personnel: Des salaires plus élevés découragent les travailleurs de quitter leur emploi. Ceci est particulièrement important si le recrutement et la formation de nouveaux employés sont une tâche longue et coûteuse.
- Édifiant: De la même manière, un salaire efficace peut rendre les travailleurs plus heureux et réduire le nombre d’employés mécontents qui peuvent nuire au moral des autres et ralentir la production.
- Augmenter la productivité: Des salaires plus élevés conduisent à des travailleurs plus productifs qui produisent plus de biens par heure et font plus d’efforts. Ce salaire réduit également ce qu’on appelle le travail paresseux et réduit l’absentéisme.
- Attirer et retenir des travailleurs qualifiés: Même si la main-d’œuvre non qualifiée peut être considérée comme quelque peu fongible du point de vue de la gestion, la main-d’œuvre qualifiée est généralement plus demandée et l’offre est plus limitée.
- Confiance et fidélité: Les travailleurs les mieux payés ont tendance à être plus fidèles à l’entreprise et moins susceptibles de voler ou de réduire les bénéfices de l’entreprise.
Informations rapides
Henry Ford était célèbre pour payer ses employés au-dessus des salaires du marché et est souvent cité comme un excellent exemple de la théorie du salaire d’efficacité dans la pratique. En janvier 1914, Ford a augmenté le salaire minimum de tous ses employés à 5 dollars par jour pour une journée de travail de huit heures, soit environ 19,17 dollars de l’heure en dollars de 2024, soit près du double de ce qu’ils recevaient auparavant. Alors que de nombreux sceptiques affirmaient à l’époque que cela serait financièrement ruineux pour le constructeur automobile, cette décision a considérablement augmenté la production et les bénéfices de Ford.
Le développement et l’impact de la théorie du salaire d’efficacité
Même si le concept de salaire d’efficacité existe depuis plusieurs siècles, il n’a été formalisé par les économistes que dans la seconde moitié du XXe siècle. Des exemples notables incluent Joseph Stiglitz et son travail sur la dérobade.
En collaboration avec des collègues, Stiglitz a proposé que, lorsque les taux d’emploi sont élevés, les travailleurs licenciés puissent facilement trouver un nouvel emploi. Cependant, cette situation rend également plus probable que les travailleurs se révèlent paresseux ou improductifs (c’est-à-dire « évitement du travail »).
Cependant, comme le fait de se dérober réduit les bénéfices des entreprises, les employeurs sont encouragés à augmenter les salaires pour lutter contre ce phénomène et motiver leurs travailleurs. Stiglitz a remporté le prix Nobel d’économie en 2001, en partie pour ses travaux.
George Akerlof, un autre lauréat du prix Nobel, a également étudié les salaires d’efficacité en émettant l’hypothèse que les salaires restent « stables », même dans des périodes économiques difficiles, lorsque les employeurs ne réduisent pas les salaires de leurs employés. Au lieu de cela, pour réduire les coûts, les employeurs licencieront des travailleurs (au lieu de retenir davantage de travailleurs à des salaires légèrement inférieurs).
Cependant, cela accroît le chômage involontaire. Les salaires ne sont donc pas déterminés par le marché du travail mais par les objectifs de productivité des entreprises qui doivent recruter les travailleurs les plus qualifiés. Akerlof, en collaboration avec Janet Yellen, a fait valoir qu’une entreprise peut mieux économiser sur les coûts de formation et d’embauche en licenciant certains travailleurs lorsque l’économie est en difficulté plutôt qu’en réduisant les salaires de tous ses employés.
Quel est le salaire effectif ?
Le salaire effectif s’applique aux travailleurs non horaires. Il s’agit de leur salaire de la période de paie la plus récente divisé par le nombre d’heures travaillées au cours de cette période de paie. Par exemple, supposons qu’un travailleur soit salarié et perçoive un salaire fixe chaque année, qu’il travaille 40 heures par semaine, 30 heures certaines semaines ou 60 heures d’autres semaines. Disons qu’ils sont payés toutes les deux semaines. Au cours de ces deux semaines, ils ont travaillé 70 heures et ont été payés 2 500 $, ce qui porte leur salaire réel à 35,71 $ de l’heure. Maintenant, en supposant qu’ils aient travaillé 50 heures au cours de la prochaine période de paie et qu’ils aient reçu le même salaire, soit 2 500 $, leur salaire réel serait de 50 $ de l’heure.
Quels sont les avantages des salaires d’efficacité ?
Les avantages de la rémunération au rendement comprennent une rotation du personnel plus faible, un meilleur moral au sein de l’entreprise, un bassin de candidats plus solide et une productivité plus élevée.
Quel est un exemple de salaire d’efficacité ?
Par exemple, un certain emploi dans l’industrie paie 25 $ de l’heure dans chaque entreprise. Désormais, une entreprise décide de payer 35 $ au lieu de 25 $. Ce serait un salaire efficace. Cela attirera de meilleurs candidats, fidélisera les employés, entraînera une baisse du chiffre d’affaires et une amélioration de la productivité pour l’entreprise qui paie ce salaire plus élevé.
Conclusion
Les salaires d’efficacité sont des salaires payés au-dessus des taux du marché pour réduire le turnover, remonter le moral et améliorer la productivité.
Les observations d’Adam Smith au XVIIIe siècle portaient sur l’inégalité salariale entre les emplois (souvent associée à la confiance et au risque), plutôt que sur une théorie formelle du salaire d’efficacité. Le cadre moderne a ensuite été développé dans la seconde moitié du XXe siècle, notamment par Joseph Stiglitz et George Akerlof.
