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L’Amérique a une longue et sombre histoire de racisme. Et bien que le pays ait fait des progrès dans l’élimination du racisme – par exemple grâce à la marche historique sur Washington en 1963 et au mouvement plus récent Black Lives Matter – des disparités persistent entre les minorités raciales et ethniques.
Un domaine où les minorités raciales et ethniques restent sous-représentées est le lieu de travail, en particulier aux postes de direction. Cela est évident dans l’enseignement supérieur : en 2022 (données disponibles les plus récentes), 65,3 % des professeurs étaient blancs. Dans le même temps, les professeurs latino-américains, noirs et asiatiques-américains ne représentent respectivement que 5,8 %, 5,9 % et 11,4 % des professeurs, instructeurs et chargés de cours, selon le Centre national des statistiques de l’éducation.
Les minorités raciales et ethniques sont encore plus rares dans les postes de direction universitaire – même si les personnes de couleur représentent une part plus importante des étudiants postsecondaires que jamais dans l’histoire. Cependant, la diversité, en particulier dans le leadership académique, est essentielle à une gestion institutionnelle efficace et à la capacité d’interagir avec les étudiants et de les éduquer.
Leçon principale
- Les hommes blancs occupent souvent des postes de direction universitaire.
- Les femmes membres de minorités raciales constituent le groupe le plus sous-représenté dans les postes de direction universitaire.
- Selon le Centre des statistiques de l’éducation, les Blancs représentent un peu moins des deux tiers des professeurs des collèges et universités.
- Les professeurs, conférenciers et instructeurs latino-américains, noirs et américains d’origine asiatique représentent respectivement 5,8 %, 5,9 % et 11,4 % du corps professoral.
Premier étudiant noir et président
La chronologie des événements clés est présentée par Journal des Noirs dans l’enseignement supérieura commencé en 1799 lorsque John Chavis, pasteur et enseignant presbytérien, est devenu le premier étudiant noir à étudier dans une université américaine. (Chavis était étudiant à l’actuelle Washington and Lee University à Lexington, en Virginie.) Ce n’est que 24 ans plus tard qu’Alexander Lucius Twilight est devenu le premier Noir américain connu à obtenir un diplôme universitaire, obtenant un baccalauréat du Middlebury College du Vermont. En 1900, plus de 2 000 Noirs américains avaient obtenu un diplôme universitaire. Environ 390 d’entre eux provenaient d’organisations blanches.
Aujourd’hui, l’éducation est considérée comme la voie la plus directe vers la réussite financière. Cependant, même si la population étudiante est devenue plus diversifiée, le corps professoral reste majoritairement blanc.
La croissance a été tout aussi lente pour la représentation des Noirs dans les rôles de direction universitaire. Henry Martin Freeman est devenu le premier président d’un collège noir en 1856 lorsqu’il a été embauché au Avery College. En 1874, Patrick Francis Healy est devenu le premier universitaire noir nommé président d’une institution à prédominance blanche, l’Université de Georgetown. Cela a pris près d’un siècle à Clifton R. Wharton Jr.. venait de devenir le deuxième président noir d’une université à majorité blanche, la Michigan State University, en 1969.
Les minorités sont sous-représentées dans les postes universitaires à temps plein
Selon les dernières données du US Census Bureau, les Noirs représentent environ 13,7 % de la population du pays. Cependant, un rapport de 2024 du cabinet de recrutement de cadres Crist Kolder Associates a révélé que seulement 11 PDG) noirs des sociétés du S&P 500 et du Fortune 500 en 2024, contre 12 en 2023, mais en hausse par rapport à huit en 2022. Et bien que les Latinos/Latinas représentent le plus grand groupe de minorité raciale ou ethnique (19,1 %) du pays, seules 26 personnes sont PDG à cette époque. niveau.
Le secteur de l’enseignement supérieur n’est guère meilleur. Selon les données du Centre national des statistiques de l’éducation, les professeurs latino-américains à temps plein, noirs et asiatiques-américains ne représentaient respectivement que 6 %, 5 % et 10 % des professeurs, instructeurs et chargés de cours en 2022 (les données disponibles les plus récentes). Les universitaires blancs occupent la plus grande part de tous les postes et représentent 65 % des professeurs à temps plein.
Les Blancs occupent également la plupart des postes administratifs dans l’enseignement supérieur. En 2022, plus de 72 % des présidents d’université étaient blancs, les personnes de couleur n’occupant que 28 % des postes de haute direction.
L’écart salarial racial dans l’enseignement supérieur
Même dans la main-d’œuvre d’aujourd’hui de plus en plus diversifiée, un salaire égal pour un travail égal n’est pas une réalité pour la plupart des personnes de couleur.
Selon le ministère américain du Travail, les travailleurs à temps plein avaient un salaire hebdomadaire médian de 1 192 dollars au quatrième trimestre 2024. Cependant, une fois ventilés par race/origine ethnique, les résultats montrent de nettes disparités. Voici combien chaque groupe a gagné :
- Américains d’origine asiatique : 1 507 $
- Blanc : 1 207 $
- Noir : 1 040 $
- Latino/Latine : 920 $
On observe une tendance similaire parmi les administrateurs de l’enseignement supérieur. Les administrateurs blancs, latinos/latins et noirs sont moins payés que les administrateurs américains d’origine asiatique, qui représentent 3,6 % de ces postes, et gagnent nettement plus que les administrateurs latinos/latins, blancs et noirs.
Femmes de minorités raciales
Les femmes membres de groupes minoritaires raciaux constituent le segment le plus sous-représenté et souvent le moins bien payé de l’ensemble de la main-d’œuvre et du secteur de l’enseignement supérieur. Ce groupe est plus susceptible aux préjugés en raison de la nature intersectionnelle de leurs identités. Par exemple, les femmes sont confrontées à la discrimination sur le lieu de travail, tout comme les Noirs, de sorte que les femmes noires sont plus susceptibles d’être victimes de préjugés basés sur les deux types d’identité.
Par sexe, le salaire hebdomadaire médian des hommes noirs était de 1 118 $, soit 84,6 % de celui des hommes blancs (1 243 $). Pendant ce temps, avec un revenu médian de 1 001 dollars, les hommes latinos gagnent 75,8 % de la moyenne des hommes blancs. La différence est légèrement moins prononcée chez les femmes, puisque le revenu médian des femmes noires est de 978 $, soit 89,4 % du revenu médian des femmes blanches. Les Latinas gagnaient 844 $, soit 77,1 % de plus que les femmes blanches. Le revenu médian des hommes et des femmes américains d’origine asiatique (1 684 $) et des femmes (1 367 $) est supérieur à celui de leurs pairs blancs.
L’équité salariale pour les professionnels s’est globalement améliorée pour les femmes, les femmes noires connaissant la plus grande amélioration entre 2016-2017 et 2023-2024. Cependant, les femmes de toutes races/ethnies ayant fait des études universitaires gagnent moins que les hommes blancs occupant les mêmes postes. Et les organisations disposant du plus de ressources paient le moins les femmes de toutes races par rapport aux hommes de la même race.
Le fossé racial entre professeurs et étudiants
Ces dernières années, les collèges et les universités ont commencé à reconnaître l’importance d’une population étudiante diversifiée et ont réalisé certains progrès. Mais alors qu’ils travaillent pour atteindre cet objectif, le personnel et l’administration restent en grande partie blancs. Un rapport de 2024 du Government Accountability Office (GAO) a révélé que même si les départements universitaires sont devenus plus diversifiés sur le plan racial au cours des 20 dernières années, en 2021, seuls 8 % des enseignants universitaires étaient noirs, contre 12 % des étudiants noirs sur le campus. L’un des obstacles identifiés par le rapport du GAO était les retards dans le traitement des plaintes pour discrimination par l’intermédiaire du ministère de l’Éducation ou de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi.
L’écart racial s’est légèrement réduit au cours des deux décennies allant de 1997 à 2017 si l’on considère l’ensemble des non-Blancs. En 1997, les minorités représentaient 28 % des étudiants et 14 % des professeurs. Cependant, la représentation des Noirs et des Latinos/Latinas au sein de la faculté est restée largement inchangée. La représentation noire est passée de 5 % à 6 % et la représentation latino/latina est passée de 3 % à 5 %.
Les défis pour avancer
Dans deux arrêts rendus en 2023, la Cour suprême a jugé que les politiques d’admission à la discrimination positive fondées sur la race à Harvard et à l’Université de Caroline du Nord étaient inconstitutionnelles parce qu’elles contrevenaient à la clause d’égalité de protection du 14e amendement. À la suite de ces décisions, les premières données ont montré une baisse du nombre d’étudiants noirs, latinos/latins et autochtones sur les campus universitaires américains. Par exemple, le nombre d’étudiants de première année issus de ces groupes minoritaires inscrits au MIT a diminué de 14 % par rapport à l’année précédente.
De plus, au cours du deuxième mandat du président Trump, il s’est engagé à éliminer les programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), qu’il considérait comme un exemple « d’énorme gaspillage public et de discrimination honteuse ». L’un de ses décrets interdisait les bureaux et les initiatives du DEI au sein du personnel fédéral ; une autre décision a mis fin à l’application des mesures positives contre les entrepreneurs fédéraux impliquant des femmes et des minorités.
Compte tenu des arrêts de la Cour suprême et de la nature large de ces décrets, la diversité croissante parmi les étudiants et parmi les professeurs semble désormais confrontée à des vents contraires sans précédent.
Qu’est-ce que la diversité, l’équité et l’inclusion ?
La diversité, l’équité et l’inclusion (en abrégé DE&I ou DEI) font référence aux politiques et initiatives qui encouragent la participation et la représentation de divers groupes. L’objectif du DEI est d’embaucher et de fidéliser une main-d’œuvre diversifiée (par exemple, des personnes de différentes races, ethnies, âges, identités de genre, capacités physiques, etc.), de créer des règles du jeu équitables grâce à un accès et des opportunités équitables, et de favoriser un sentiment d’appartenance et de valeur au sein d’une organisation.
Comment la diversité aide-t-elle le lieu de travail ?
Une main-d’œuvre diversifiée permet aux entreprises de bénéficier de nombreuses perspectives différentes. La recherche montre que la diversité stimule également la productivité des employés, favorise l’innovation et la créativité, améliore la résolution de problèmes et la prise de décision, augmente la rétention des employés et augmente les profits.
Dans un cadre universitaire, la diversité permet aux professeurs et aux étudiants de mieux communiquer les uns avec les autres et d’envisager des perspectives différentes. Selon Trina Limpert, PDG du cabinet de conseil DEI RizeNext, « le manque de diversité parmi les professeurs, les responsables pédagogiques et les étudiants limite encore davantage nos expériences collectives et perpétue les préjugés qui existent dans la société ».
Que signifie FAFSA ?
FAFSA est l’acronyme de Free Application for Federal Student Aid. Il s’agit du formulaire officiel que les étudiants actuels et potentiels utilisent pour demander des subventions fédérales, des prêts et des programmes travail-études afin de les aider à payer leurs études universitaires. De nombreux collèges utilisent également la FAFSA pour distribuer une aide financière et des bourses aux étudiants actuels et potentiels.
Le ministère américain de l’Éducation traite le FAFSA et utilise les informations pour déterminer combien les familles peuvent se permettre de contribuer aux frais universitaires et à quel montant d’aide elles ont droit. Vous devez renouveler votre FAFSA chaque année scolaire pour maintenir votre éligibilité à l’aide aux étudiants.
Conclusion
Avoir un leadership diversifié dans l’enseignement supérieur est important pour l’établissement et pour le corps étudiant. La représentation minoritaire au sein du corps professoral, de l’administration et du personnel améliore l’engagement et la rétention des étudiants, ainsi que les discussions en classe, et aide à préparer les étudiants au marché du travail. Les écarts raciaux ne s’atténueront pas du jour au lendemain, mais les collèges et universités peuvent prendre certaines mesures pour accélérer le processus :
- Évaluez les salaires et la représentation existants pour identifier les éventuelles lacunes.
- Garantir des salaires équitables et compétitifs lorsque vous êtes en concurrence avec des candidats issus de minorités.
- Examinez le taux de roulement du personnel, l’âge et l’expérience des employés issus de minorités existantes pour identifier ceux qui ont un potentiel d’avancement professionnel.
L’enseignement supérieur a parcouru un long chemin depuis la ségrégation et les universités exclusivement masculines. Prendre des mesures aujourd’hui aidera les établissements à réduire les écarts de rémunération et de représentation, créant ainsi un environnement plus équitable pour tous les étudiants, professeurs, personnel et administrateurs.
