Éléments essentiels de la planification de la relève pour les conseillers financiers : Êtes-vous prêt ?

De nombreux conseillers financiers ne sont pas préparés à leurs propres plans de succession, ce qui présente des risques potentiels pour leur entreprise et leurs clients.

UN apprendre menée par Fidelity Investments a révélé une statistique choquante : seulement 40 % des sociétés de conseil financier disposent d’un plan de succession. Et même si environ deux tiers des entreprises souhaitent changer de propriétaire en interne, seul un quart d’entre elles environ ont un successeur clair en place.

Cette disparité pourrait entraîner une volatilité importante dans le secteur financier et menacer de perturber les opérations des entreprises si les conseillers ne parviennent pas à mettre en œuvre des plans de succession appropriés.

Les conseillers financiers proches de la retraite devraient agir dès maintenant pour assurer une transition en douceur. Découvrez les étapes clés pour assurer un avenir prospère à votre cabinet.

Pourquoi les conseillers financiers doivent donner la priorité à la planification de la relève

Les conseillers qui approchent de l’âge de la retraite devraient rechercher activement un ou plusieurs successeurs pour leur entreprise. S’ils n’ont pas d’acheteur désigné ou un autre successeur prêt à les remplacer à leur départ, ils pourraient finir par rendre un mauvais service à leurs clients.

Les recherches de Fidelity montrent également qu’un peu plus d’un tiers de tous les conseillers présents sur le marché actuel quitteront l’entreprise au cours des 10 prochaines années, et bon nombre d’entre eux disposent de cabinets importants et bien établis. Ce qui est encore plus inquiétant, c’est que parmi les entreprises interrogées, environ la moitié déclarent que leurs salariés ne reprendront pas ou ne pourront pas reprendre l’entreprise à leur départ. Et cela peut prendre cinq à dix ans pour préparer quelqu’un à reprendre une entreprise. Ceux qui ne disposent pas d’une stratégie de succession claire doivent donc agir maintenant.

La première étape consiste à déterminer exactement de quelles compétences et aptitudes le successeur aura besoin et si ces compétences et aptitudes seront enseignées aux employés actuels ou recherchées auprès d’un acheteur extérieur. Et si un initié exprime son intérêt pour l’achat de la clinique à un moment donné, c’est probablement le bon moment pour commencer à discuter des options de financement, ce qui donnera au jeune acheteur plus de temps pour se préparer.

Les recherches de Fidelity ont également révélé qu’une proportion plus élevée des cabinets les plus performants sont préparés dans ce domaine, et qu’un peu plus de la moitié d’entre eux ont mis en place un plan de succession. Un pourcentage plus élevé d’entre elles ont également pris des mesures concrètes pour élaborer un plan de relève au cours des trois dernières années, et près des trois quarts de ces entreprises disposent de mécanismes solides permettant de valoriser leurs opérations en cas de besoin (contre environ 60 % des autres entreprises).

Établir des relations à long terme avec les successeurs des clients

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Un autre problème important lié au dilemme de la succession en conseil est la démographie actuelle de la clientèle conseil. Un peu plus d’un cinquième de tous les clients actuels ont plus de 70 ans et ces clients détiennent un peu plus d’un quart des actifs sous gestion (AUM) des entreprises interrogées.

Les conseillers successeurs potentiels doivent veiller à bien connaître leurs enfants et autres héritiers avant d’hériter du patrimoine de leurs parents. Combler cet écart générationnel avec les clients peut aider les conseillers successeurs à générer des revenus continus à partir des cabinets qu’ils achètent ou dont ils héritent.

Conclusion

Alors que les recherches de Fidelity montrent que plus de 20 % des clients des sociétés de conseil financier ont plus de 70 ans et que ces clients détiennent plus de 25 % des actifs sous gestion de la société, la planification de la succession de ces sociétés devient plus urgente en raison du potentiel de transferts de patrimoine à venir.

Il est important d’avoir un mécanisme en place, comme près de 75 % des entreprises de l’étude de Fidelity, pour valoriser cette activité le moment venu.

Mais l’étude révèle également que 60 % des cabinets de conseil ne disposent pas d’un plan de succession. Cela crée un potentiel de perturbation pour les entreprises et les clients.

Chaque cabinet de conseil doit avoir une idée claire de ce dont le successeur doit être capable pour diriger l’entreprise et commencer à prendre des mesures concrètes pour mettre en œuvre un plan de succession.