Congé familial et médical payé (PFML) par État

Bien que la loi fédérale sur le congé familial et médical de 1993 (FMLA) prévoit jusqu’à 12 semaines de congé avec protection de l’emploi pour certaines raisons familiales et médicales, ce congé n’est pas payé. Un manque de revenus peut empêcher de nombreux employés de prendre les congés dont ils ont besoin, qu’il s’agisse de la naissance d’un enfant, d’une adoption ou d’une crise médicale.

Dans un rapport de 2017 (le plus récent), le Pew Research Center a révélé que 40 % des travailleurs qui ont pris un congé familial ont déclaré avoir pris moins de congés que nécessaire ou souhaité. C’est de là qu’est née la notion de congé familial et médical rémunéré (PFML). Toutefois, aux États-Unis, les politiques relatives aux congés familiaux et médicaux rémunérés sont adoptées au niveau des États. Ces lois varient dans leur fonctionnement et dans les situations qu’elles couvrent.

Congé familial national pour raison médicale aux États-Unis

En 2023, les États-Unis sont l’un des six pays au monde à ne pas proposer de politique nationale de congé familial payé, et l’un des rares pays à ne proposer aucune forme de congé familial ou parental payé au niveau national. Le plan familial américain proposé par le président Biden comprend une proposition de congé familial payé, qui comblerait cette lacune. Mais toutes ses dispositions ont été supprimées de la loi sur la réduction de la désinflation, qui deviendra loi en 2022.

Un nombre restreint mais croissant d’États (plus le District de Columbia) sont intervenus pour combler cette lacune. En 2016, seuls quatre États avaient adopté des politiques en matière de PFML. Aujourd’hui, ce nombre a plus que triplé – pour atteindre 13 sur 50 – même si les lois de quatre de ces États n’entreront en vigueur qu’en 2026.

Les spécificités des politiques PFML peuvent varier considérablement d’un État à l’autre. La section suivante examinera chacun d’eux, en précisant ce qu’ils couvrent (et qui), combien de temps ils durent et les salaires des travailleurs qu’ils sont censés remplacer. Mais d’abord, apprenons les bases du congé familial et médical et en quoi les lois des États diffèrent de la loi fédérale sur le congé médical familial.

Besoins en congés familiaux et médicaux

Les congés familiaux et médicaux peuvent avoir des effets puissants et positifs que nous connaissons depuis au moins une décennie. Une étude réalisée en 2014 par l’Institute for Women’s Policy Research a révélé qu’un congé maternel adéquat peut prévenir la dépression et le stress chez les mères, augmenter la probabilité que les nourrissons reçoivent de bons soins et même réduire la mortalité infantile et juvénile. Le congé paternel peut réduire considérablement le stress familial et favoriser les liens entre le père et l’enfant.

Les congés payés contribuent également au développement des enfants et pourraient contribuer à combler certaines des lacunes du filet de sécurité sociale américain. Cependant, 44 % des individus n’ont pas la possibilité de prendre un congé sans solde.

Difficulté à prendre un congé familial ou médical

Selon une enquête de l’Urban League de décembre 2022, 15 % des travailleurs sans congé familial ou médical rémunéré n’ont pas reçu les soins de santé nécessaires au cours des 12 mois précédents en raison de difficultés à prendre un congé, contre 9 % de ceux bénéficiant d’un congé payé. Raison : Ils ne peuvent pas se permettre de prendre un congé sans solde et/ou ils ont peur de perdre leur emploi.

Quarante-quatre pour cent des individus ne sont pas couverts par la FMLA. Parmi les personnes non assurées, près de 2,7 millions de personnes – à un moment donné au cours de l’année – ont besoin de s’absenter mais ne le font pas par crainte de perdre leur emploi. Parmi les femmes sans congé payé, 30 % ont dû arrêter de travailler après avoir accouché.

L’invalidité à court terme n’est pas non plus rare ; en moyenne, cela arrive à environ 5 % des travailleurs américains chaque année. Les conséquences peuvent être graves.

Qu’est-ce que le congé familial et médical payé (PFML) ?

Le ministère américain du Travail définit le PFML comme un congé payé en raison de circonstances nécessitant une période d’absence plus longue que la politique normale de l’employeur en matière de jours de maladie. Il comporte deux éléments de base :

• Congé familial payé Permettre aux travailleurs de s’absenter du travail pour s’occuper d’un parent malade ou avoir un nouvel enfant. Elle est également appelée « assurance congé pour soins familiaux » et « assurance congé familial ».
• Congé médical payé est de quitter le travail en raison d’une maladie personnelle ou d’une blessure grave. Elle est également appelée « assurance invalidité temporaire » et « invalidité de courte durée ».

Actuellement, neuf États, plus le District de Columbia, proposent le PFML, et quatre autres ont des lois qui entreront en vigueur en 2026. Les spécificités du fonctionnement des deux politiques peuvent varier considérablement d’un État à l’autre, bien qu’elles fonctionnent généralement en fournissant des « prestations » hebdomadaires, qui représentent un pourcentage des gains réguliers d’un travailleur pendant la période de congé.

De plus, il est important de se rappeler que même si le congé familial payé offre du temps libre pour s’occuper d’un nouveau-né, il n’est pas toujours lié à la grossesse. Cette période relève du congé de maternité, qui est généralement une combinaison de jours de maladie, de jours de vacances, de vacances, de jours personnels, d’assurance invalidité de courte durée et de congés familiaux non payés. De plus, les congés payés ne couvrent pas les maladies mineures et temporaires pour lesquelles les « jours de maladie » sont traditionnellement utilisés, comme un gros rhume ou une grippe.

Dans le cadre de leurs politiques de congé familial payé, quatre États proposent également ce qu’on appelle un « congé de sécurité ». Parfois appelé « temps sécuritaire », il fait référence à l’absence du lieu de travail pour répondre à certains besoins médicaux et non médicaux découlant de situations telles que la violence domestique, le harcèlement, le harcèlement criminel ou l’agression sexuelle.

PFML versus autres congés

PFML n’est pas la seule forme d’arrêt de travail. Il existe un certain nombre d’autres émissions, dont certaines semblent étrangement similaires. Il est important de pouvoir les différencier et de voir lequel s’applique lorsqu’un congé est nécessaire.

Loi sur le congé familial et médical (FMLA)

La loi sur le congé familial et médical (FMLA), signée par le président Bill Clinton en 1993, prévoit jusqu’à 12 semaines de congé avec protection de l’emploi pour certaines raisons familiales et médicales. La FMLA couvre les employeurs du secteur privé comptant 50 employés ou plus, les agences publiques et les écoles primaires/secondaires privées ou publiques. De plus, la FMLA permet aux employés éligibles de prendre jusqu’à 26 semaines de congé sur une « période de 12 mois » pour prendre soin d’un militaire couvert qui est gravement blessé ou malade.

Oui, cela ressemble beaucoup à PFML. La plus grande différence est que le congé FMLA est un congé non payé. Obligatoire, mais avec votre propre argent.

De plus, en vertu de la FMLA, les employeurs doivent maintenir l’assurance maladie collective de l’employé selon les mêmes termes et conditions que si l’employé n’avait pas été en congé et le renvoyer au travail à la fin de la période de congé. Notez que cinq des États ont des politiques PFML qui offrent une deuxième mesure de protection, et deux États proposent cette politique spécifiquement pour les vacances en famille.

Congé de maladie payé

Le PFML ne doit pas être confondu avec les congés de maladie payés, qui obligent les employeurs de certains États, villes, comtés et villages à accorder des congés payés pour les besoins de santé à court terme et les soins préventifs.

Dix-huit États ont adopté des lois sur les congés de maladie payés : Arizona, Californie, Colorado, Connecticut, Illinois, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Minnesota, Nevada, New Jersey, Nouveau-Mexique, New York, Oregon, Rhode Island, Vermont, Washington et Washington, D.C.

Les lois sur les congés de maladie payés au niveau des États et des municipalités ne doivent pas être confondues avec le décret signé par le président Obama en 2015 – officiellement connu sous le nom de congé de maladie payé, décret 13706 – qui oblige les entreprises ayant des « contrats couverts » avec le gouvernement fédéral à accorder des congés de maladie payés à leurs employés. Certes, les deux politiques sont assez similaires. Par exemple, les deux permettent aux employés d’accumuler des heures de congé de maladie payées en échange d’un certain nombre d’heures de travail, et tous deux assurent une protection de l’emploi.

Répartition état par état du PFML

Vous trouverez ci-dessous notre analyse des politiques proposées par les neuf États (plus le District de Columbia) qui proposent le PFML. Parmi les États qui ont actuellement des politiques PFML en vigueur, les neuf sont tous en vigueur en janvier 2025.

Californie

• Statut: Positif
• Pourcentage de salaire : 70 à 90 % du salaire hebdomadaire moyen du salarié
• Prestation hebdomadaire maximale : Actuellement 1 681 $ (environ 100 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État)
• Durée des prestations : Jusqu’à 52 semaines de congé médical pour toute période d’invalidité et jusqu’à huit semaines de congé familial sur une période de 12 mois (la Californie ne précise pas de limite d’accumulation)
• Délai de carence impayé : Une semaine (vacances uniquement)

La Californie propose à la fois une assurance invalidité (DI) et un congé familial payé (PFL). DI peut être utilisé en cas de maladie ou de blessure grave en dehors du travail. Le PFL peut être utilisé pour créer des liens avec un enfant dans l’année suivant sa naissance, son adoption ou son adoption ; prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave ou répondre à certains besoins des familles militaires.

Ces politiques s’appliquent automatiquement aux employés couverts par les lois californiennes sur l’assurance-chômage, à l’exclusion de la plupart des travailleurs du secteur public. Les employeurs du secteur public peuvent choisir de participer à la couverture, mais cela peut nécessiter une convention collective avec une unité de négociation autorisée. Les travailleurs domestiques seront soumis à de faibles exigences de paiement minimum.

Pour être admissible, l’employé doit avoir gagné au moins 300 $ (éventuellement en revenus combinés provenant de plusieurs employeurs) au cours de la période de base des quatre premiers des cinq trimestres les plus récemment terminés. Les trimestres précédents peuvent être inclus si le travailleur était au chômage pendant au moins une partie de la période de base.

Les membres de la famille couverts comprennent les enfants, les parents, les grands-parents, les petits-enfants, les frères et sœurs, le conjoint/partenaire enregistré de l’employé ou le parent de son conjoint/partenaire enregistré. Les travailleurs n’ont pas le droit de retourner au travail après la fin de leur congé, bien qu’ils puissent être protégés par d’autres lois de l’État.

Colorado

• Statut: Positif
• Pourcentage de salaire : 90 % du salaire hebdomadaire de l’employé (jusqu’à un montant égal à 50 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État) et 50 % du salaire hebdomadaire de l’employé (jusqu’à un montant égal à 50 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État)
• Prestation hebdomadaire maximale : 90 % du salaire hebdomadaire médian à l’échelle de l’État (1 324,21 $ en 2025)
• Durée des prestations : Jusqu’à 12 semaines par année de demande de congé pour des raisons médicales, familiales et/ou de sécurité (les travailleuses ayant des besoins de santé liés à la grossesse/à l’accouchement peuvent recevoir jusqu’à quatre semaines supplémentaires de prestations)
• Délai de carence impayé : NE SONT PAS

Le PFML du Colorado peut être utilisé pour évaluer l’état de santé du travailleur ; créer des liens avec un enfant dans l’année suivant sa naissance, son placement en famille d’accueil ou son adoption ; prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave; répondre à certains besoins des familles des militaires; ou prendre un congé en toute sécurité.

Ces politiques s’appliquent automatiquement à presque tous les employés de l’État du Colorado. Les employeurs des collectivités locales peuvent refuser la couverture, même si leurs employés peuvent toujours choisir de recevoir des prestations de remplacement de salaire. Pour être admissible, l’employé doit avoir gagné au moins 2 500 $ (qui peuvent être des gains combinés provenant de plusieurs employeurs) au cours de la période de base des quatre premiers des cinq derniers trimestres terminés ou des quatre trimestres terminés les plus récents.

Les membres de la famille couverts comprennent les enfants, les parents, les grands-parents, les petits-enfants, les frères et sœurs, les conjoints/partenaires domestiques, les parents de leur conjoint/partenaire domestique, les grands-parents de leur conjoint/partenaire domestique, les enfants de leur conjoint/partenaire domestique, les enfants de leur conjoint/partenaire domestique, les frères et sœurs de leur conjoint/partenaire domestique, ou une personne avec laquelle l’employé entretient une relation personnelle importante. ils sont – ou comme – une famille. Les salariés ont le droit de retourner au travail après la fin de leur période de congé, à condition qu’ils aient été employés par leur employeur pendant au moins 180 jours avant de prendre leur congé.

Connecticut

• Statut: Positif
• Pourcentage de salaire : 95 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (jusqu’à un montant égal à 40 fois le salaire minimum de l’État) et 60 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (jusqu’à un montant égal à 40 fois le salaire minimum de l’État)
• Prestation hebdomadaire maximale : 981,40 $ (60 fois le salaire minimum de l’État)
• Durée des prestations : Jusqu’à 12 semaines sur une période de 12 mois pour un congé médical et familial ; jusqu’à 12 jours au cours d’une période de congé sécuritaire de 12 mois (les travailleuses ayant des besoins de santé liés à la grossesse/à l’accouchement peuvent recevoir jusqu’à deux semaines supplémentaires de prestations)
• Délai de carence impayé : NE SONT PAS

Le congé familial du Connecticut peut être utilisé pour créer des liens avec un enfant dans l’année suivant sa naissance, son placement en famille d’accueil ou son adoption ; prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave, répondre à certains besoins des familles des militaires ou passer du temps en toute sécurité. Le congé de maladie de l’État peut être utilisé en cas de problème de santé grave du travailleur.

Ces politiques s’appliquent automatiquement à la plupart des employés du secteur privé dans l’État du Connecticut. Les employés du secteur public peuvent avoir droit à des indemnités de congé si leur unité de négociation collective a négocié une couverture ou s’ils ne font pas partie de l’unité de négociation collective. Pour être admissible, l’employé doit avoir gagné au moins 2 325 $ (éventuellement des gains combinés provenant de plusieurs employeurs) au cours de la période de base des quatre premiers des cinq trimestres les plus récemment terminés.

Les membres de la famille couverts doivent inclure un fils/une fille, un parent, un grand-parent, un petit-enfant, un frère ou une sœur, un conjoint, un parent de son conjoint ou une personne liée par le sang/lien à l’employé ayant une relation équivalente à une relation familiale. Les travailleurs ont le droit de reprendre le travail après la fin de leur période de congé, à condition qu’ils aient été employés par leur employeur pendant au moins trois mois avant de partir en congé. Cet avertissement ne s’applique pas au temps protégé, bien que les travailleurs puissent également être protégés par la loi du Connecticut sur les congés en cas de violence domestique.

district fédéral de Columbia

• Statut: Positif
• Pourcentage de salaire : 90 % du salaire hebdomadaire moyen du travailleur (jusqu’à un montant égal à 40 fois 150 % du salaire minimum DC) et 50 % du salaire hebdomadaire moyen du travailleur (jusqu’à un montant égal à 40 fois 150 % du salaire minimum DC)
• Prestation hebdomadaire maximale : 1 153 $ (ajusté annuellement en fonction de l’inflation)
• Durée des prestations : Jusqu’à 12 semaines sur une période de 52 semaines pour prendre un congé de maladie, prendre soin d’un parent malade ou créer des liens avec un nouvel enfant ; Les travailleuses ayant certains besoins de santé liés à la grossesse peuvent bénéficier de deux semaines de congé supplémentaires
• Délai de carence impayé : NE SONT PAS

Le District de Columbia offre un congé payé universel, qui peut être utilisé en fonction de l’état de santé de l’employé ; créer des liens avec un enfant dans l’année suivant sa naissance, son placement en famille d’accueil ou son adoption ; ou prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave, notamment une fausse couche et une mortinatalité.

Cette politique s’applique automatiquement à la plupart des employés du secteur privé à Washington, DC. Les travailleurs domestiques seront soumis à de faibles exigences de paiement minimum. Il n’y a pas de conditions d’éligibilité formelles ; cependant, les employés qui ont travaillé pour le ou les employeurs couverts par le régime CD pendant moins d’un an peuvent recevoir une prestation au prorata.

Les membres de la famille couverts comprennent les enfants, les parents, les grands-parents, les frères et sœurs, le conjoint/partenaire enregistré ou les beaux-parents de l’employé. Les travailleurs n’ont pas le droit de retourner au travail après avoir terminé leur congé de maladie, bien qu’ils puissent être protégés par d’autres lois, telles que la FMLA ou la DC Family & Medical Leave Act.

Massachusetts

• Statut: Positif
• Pourcentage de salaire : 80 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (jusqu’à un montant égal à 50 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État) et 50 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (jusqu’à un montant égal à 50 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État)
• Prestation hebdomadaire maximale : 1 170,64 $ (64 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État)
• Durée des prestations : Jusqu’à 26 semaines au cours de toute année de prestations (jusqu’à 20 semaines de congé médical et/ou jusqu’à 12 semaines de congé familial) ; Les soignants militaires peuvent bénéficier jusqu’à 26 semaines de congé familial
• Délai de carence impayé : Une semaine

Le Massachusetts offre à la fois un congé familial payé et un congé médical payé. Le congé familial peut être utilisé pour créer des liens avec un enfant dans l’année suivant sa naissance, son placement dans une famille d’accueil ou son adoption ; prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave; ou répondre à certains besoins des familles des militaires. Le congé de maladie peut être utilisé en cas de problème de santé grave de l’employé.

Ces politiques s’appliquent automatiquement aux employés de l’État. Les employés des collectivités locales ne sont pas automatiquement couverts. Les employeurs du secteur public non couverts par la loi peuvent choisir de participer à l’assurance. De plus, certains travailleurs indépendants peuvent être automatiquement couverts.

Pour être admissible, l’employé doit avoir gagné au moins 6 300 $ (éventuellement un revenu combiné de plusieurs employeurs) au cours de la période de base des quatre derniers trimestres terminés.

Les membres de la famille couverts comprennent les enfants, les parents, les grands-parents, les petits-enfants, les frères et sœurs, le conjoint/partenaire domestique ou les parents de leur conjoint/partenaire domestique. Les salariés ont le droit de retourner au travail après la fin de leur congé.

Nouvelle chemise

• Statut: Positif
• Pourcentage de salaire : 85% du salaire hebdomadaire moyen du salarié
• Prestation hebdomadaire maximale : Actuellement 1 081 $ (70 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État)
• Durée des prestations : Jusqu’à 26 semaines de congé médical pour toute période d’invalidité et jusqu’à 12 semaines de congé familial sur une période de 12 mois (pas de limite cumulative spécifique)
• Délai de carence impayé : Une seule semaine de congé est autorisée ; les travailleurs qui sont admissibles à recevoir des prestations pendant trois semaines consécutives après la période de carence peuvent également recevoir des prestations pour cette semaine

Le New Jersey propose à la fois une assurance invalidité temporaire et une assurance congé familial. DI peut être utilisé en cas de maladie ou de blessure grave en dehors du travail. Le congé familial peut être utilisé pour créer des liens avec un enfant dans l’année suivant sa naissance, son placement dans une famille d’accueil ou son adoption ; prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave; ou un moment sûr.

Ces politiques s’appliquent automatiquement aux employés couverts par les lois sur l’assurance-chômage du New Jersey. Même si la plupart des travailleurs du secteur public ne sont pas automatiquement couverts par une assurance invalidité temporaire, ils peuvent néanmoins choisir d’y participer. Les travailleurs domestiques sont soumis à de faibles exigences de paiement minimum.

Pour être admissibles, les travailleurs doivent gagner au moins 20 fois le salaire minimum du New Jersey (actuellement 303 $ à 15,49 $ de l’heure), éventuellement des gains combinés provenant de plusieurs employeurs, pendant au moins 20 semaines. De plus, ils doivent avoir gagné 1 000 fois le salaire horaire minimum (actuellement 15 200 $) au cours de la période de base des quatre premiers des cinq trimestres les plus récemment terminés, des quatre trimestres les plus récemment terminés ou des trois trimestres les plus récemment terminés et de la partie du trimestre en cours qui s’est produite.

Les membres de la famille couverts comprennent les enfants, les parents, les grands-parents, les petits-enfants, les frères et sœurs, le conjoint/partenaire enregistré/partenaire d’union civile, les beaux-parents, toute autre personne liée à l’employé par le sang, ou une personne avec laquelle l’employé entretient une relation personnelle importante qui équivaut à une relation familiale. Les travailleurs n’ont pas le droit de retourner au travail après la fin de leur congé, bien que la loi ait été modifiée pour prévoir des dispositions supplémentaires contre les représailles. Un congé avec protection de l’emploi peut être pris pour devenir donneur d’organes ou de moelle osseuse.

New York

• Statut: Positif
• Pourcentage de salaire : 50 % du salaire hebdomadaire moyen du salarié (congé médical) et 67 % du salaire hebdomadaire moyen du salarié (congé familial)
• Prestation hebdomadaire maximale : 170 $ pour un congé médical et 1 117,32 $ pour un congé familial (67 % du salaire hebdomadaire moyen dans tout l’État)
• Durée des prestations : Jusqu’à 26 semaines sur une période de 52 semaines ou jusqu’à 26 semaines pour toute période d’invalidité ; jusqu’à 12 semaines de congé familial sur une période de 52 semaines
• Délai de carence impayé : Une semaine (vacances uniquement)

New York propose à la fois une assurance invalidité temporaire et des congés familiaux payés. L’assurance invalidité peut être utilisée en cas de maladie ou de blessure grave en dehors du travail. Le congé familial peut être utilisé pour créer des liens avec un enfant dans l’année suivant sa naissance, son placement dans une famille d’accueil ou son adoption ; prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave; ou répondre à certains besoins des familles des militaires.

Ces politiques s’appliquent automatiquement à la plupart des employés du secteur privé dans l’État de New York. Les employeurs du secteur public peuvent opter pour une couverture, et les syndicats représentant les travailleurs du secteur public peuvent opter pour un congé familial payé dans le cadre du processus de négociation collective. Les travailleurs domestiques sont également couverts, à condition qu’ils travaillent 20 heures par semaine et par employé.

Pour être admissible à l’assurance invalidité temporaire, les travailleurs doivent généralement être employés au moins quatre semaines consécutives par un seul employeur. Les travailleurs qui satisfaisaient auparavant à cette norme seront automatiquement admissibles lorsqu’ils commenceront à travailler auprès d’un nouvel employeur couvert. Pour bénéficier du congé familial payé, les salariés doivent généralement être employés pendant au moins 26 semaines consécutives par leur employeur actuel. Pour ceux qui travaillent moins de 20 heures par semaine, ils doivent avoir travaillé au moins 175 jours pour leur employeur actuel.

Les membres de la famille couverts comprennent les enfants, les parents, les grands-parents, les petits-enfants, les frères et sœurs, le conjoint/partenaire domestique ou les beaux-parents de l’employé. Les salariés n’ont pas le droit de retourner au travail après la fin de leur congé médical, même s’ils sont en congé familial.

Oregon

• Statut: Positif
• Pourcentage de salaire : 100 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (jusqu’à un montant égal à 65 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État) et 50 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (jusqu’à un montant égal à 65 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État)
• Prestation hebdomadaire maximale : 1 568,60 $ (120 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État)
• Durée des prestations : Jusqu’à 12 semaines au cours de toute année de prestations (pour un congé médical, familial et/ou de sécurité) ; Les travailleuses ayant certains besoins de santé liés à la grossesse/à l’accouchement peuvent recevoir jusqu’à deux semaines supplémentaires de prestations.
• Délai de carence impayé : NE SONT PAS

L’Oregon offre à la fois un congé familial payé et un congé médical payé. Le PFL peut être utilisé pour créer des liens avec un enfant dans l’année suivant sa naissance, son placement en famille d’accueil ou son adoption ; prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave; ou prendre un congé en toute sécurité. Le congé de maladie peut être utilisé en cas de problème de santé grave de l’employé.

Ces politiques s’appliqueront automatiquement à la plupart des employés de l’État de l’Oregon, à l’exception des employés du gouvernement fédéral et tribal. Mais les gouvernements tribaux peuvent choisir de participer à l’assurance. Pour être admissible, l’employé doit avoir gagné au moins 1 000 $ (qui peuvent être des gains combinés provenant de plusieurs employeurs) au cours de la période de base des quatre premiers des cinq derniers trimestres terminés ou des quatre trimestres les plus récemment terminés.

Les membres de la famille couverts comprennent les enfants, les parents, les grands-parents, les petits-enfants, les frères et sœurs, le conjoint/partenaire enregistré, les beaux-parents ou les parents de leur conjoint/partenaire enregistré, leur gendre ou toute personne liée par le sang à une personne couverte ayant une relation équivalente à une relation familiale. Les travailleurs ont le droit de retourner au travail après la fin de leur congé, à condition qu’ils aient été employés par leur employeur pendant au moins 90 jours avant de prendre leur congé.

Rhode Island

• Statut: Positif
• Pourcentage de salaire : Environ 60 % du salaire hebdomadaire moyen du travailleur (officiellement 4,62 % du salaire du travailleur dans le trimestre le plus rémunérateur de l’année de référence)
• Prestation hebdomadaire maximale : Actuellement 1 070 $ (85 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État)
• Durée des prestations : Jusqu’à 30 semaines sur une période de 52 semaines pour un congé de maladie ; jusqu’à sept semaines sur une période de 52 semaines pour un congé familial
• Délai de carence impayé : NE SONT PAS

Le Rhode Island propose à la fois une assurance invalidité temporaire et une assurance temporaire pour soignants. L’assurance invalidité temporaire peut être utilisée en cas de maladie ou de blessure grave en dehors du travail. L’assurance temporaire pour aidants naturels peut être utilisée pour prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave ou pour créer des liens avec un enfant dans l’année suivant sa naissance, son placement en famille d’accueil ou son adoption.

Ces politiques s’appliquent automatiquement aux employés couverts par les lois sur l’assurance-chômage du Rhode Island. Bien que les travailleurs du secteur public ne soient pas automatiquement couverts par une assurance invalidité temporaire, les employeurs publics peuvent toujours choisir d’y participer, tout comme certains syndicats qui couvrent les travailleurs du secteur public par le biais du processus de négociation collective. Les travailleurs domestiques seront soumis à de faibles exigences de paiement minimum.

Pour être admissible, un travailleur doit gagner au moins 200 fois le salaire minimum du RI (actuellement 2 800 $ à 14 $ de l’heure) pendant un quart de la période de base, au moins 1,5 fois le trimestre le plus rémunérateur du travailleur au cours de la période de base et au moins 400 fois le salaire minimum (actuellement 5 600 $) pendant toute la période de base (qui peut être le salaire final). auprès de plusieurs employeurs). La période de base correspond aux quatre premiers des cinq trimestres les plus récemment achevés.

Les membres de la famille couverts comprennent les enfants, les parents, les grands-parents, le conjoint/partenaire enregistré ou le parent de leur conjoint/partenaire enregistré. Les salariés n’ont pas le droit de retourner au travail après la fin de leur congé médical, même s’ils sont en congé familial.

Washington

• Statut: Positif
• Pourcentage de salaire : 90 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (jusqu’à un montant égal à 50 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État) et 50 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (jusqu’à un montant égal à 50 % du salaire hebdomadaire moyen de l’État)
• Prestation hebdomadaire maximale : Actuellement 1 542 $ (90 % du salaire hebdomadaire moyen à l’échelle de l’État)
• Durée des prestations : Jusqu’à 16 semaines sur une période de 52 semaines (jusqu’à 12 semaines chacune pour un congé médical et un congé familial) ; Les travailleuses ayant certains besoins de santé liés à la grossesse/à l’accouchement peuvent recevoir jusqu’à deux semaines supplémentaires de prestations.
• Délai de carence impayé : Une semaine (congé médical et familial, hors congé de liaison)

Le congé familial payé à Washington peut être utilisé pour créer des liens avec un enfant dans l’année suivant sa naissance, son placement dans une famille d’accueil ou son adoption ; prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave; répondre à certains besoins des familles des militaires; ou après le décès d’un enfant dans certaines circonstances. Les congés payés à Washington peuvent être utilisés en cas de problèmes de santé graves de l’employé.

Ces politiques s’appliquent automatiquement à tous les employés de l’État de Washington. Pour être admissible, l’employé doit travailler au moins 820 heures (qui peuvent être des heures combinées auprès de plusieurs employeurs) au cours de la période de référence des quatre premiers des cinq trimestres les plus récemment terminés ou des quatre trimestres les plus récemment terminés.

Les membres de la famille couverts comprennent les enfants, les parents, les grands-parents, les petits-enfants, les frères et sœurs, le conjoint ou partenaire domestique de l’enfant, le conjoint/partenaire domestique enregistré de l’employé, ou les beaux-parents ou les parents de leur conjoint/partenaire domestique enregistré. Les employés ont le droit de retourner au travail après la fin du congé médical, mais seulement s’ils satisfont à des conditions d’éligibilité spécifiques similaires à celles de la FMLA.

Conclusion

Contrairement à la grande majorité des pays, les États-Unis n’offrent pas de congés familiaux et médicaux payés à leurs travailleurs. La loi sur les congés familiaux et médicaux ne prévoit que des congés non payés. Puisqu’il n’existe pas de loi fédérale, certains États ont adopté leurs propres lois PFML. En règle générale, ils versent des prestations hebdomadaires égales à un pourcentage des gains réguliers de l’employé pendant son congé. Mais d’un autre côté, ces politiques varient considérablement d’un État à l’autre.