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Pour les employeurs, la vérification des antécédents constitue un outil de sélection précieux. Si le dossier du candidat est vierge, l’employeur peut bénéficier d’une exploration plus approfondie des opportunités d’emploi. Si la vérification des antécédents renvoie des informations incriminantes, l’employeur peut rapidement prendre la décision éclairée de ne pas poursuivre, évitant ainsi d’éventuels problèmes futurs. Quoi qu’il en soit, la vérification des antécédents semble être une situation gagnant-gagnant pour les employeurs. Les employeurs, des petits établissements de soins aux grands sièges sociaux, sont de plus en plus prudents quant aux personnes qu’ils embauchent. Embaucher le mauvais candidat peut s’avérer coûteux pour les employeurs qui n’ont pas effectué une vérification approfondie de leurs antécédents.
Conseils
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Leçon principale
- La vérification des antécédents profite aux employeurs potentiels, car ils peuvent obtenir des informations importantes sur les candidats, telles que des casiers judiciaires et des identités vérifiées.
- Les emplois impliquant des enfants, des personnes handicapées ou des personnes âgées nécessitent souvent une vérification approfondie et détaillée des antécédents.
- Certaines entreprises font appel aux services d’agences tierces ou d’enquêteurs privés pour effectuer des vérifications d’antécédents.
- Les employeurs potentiels peuvent également utiliser Internet pour avoir un aperçu de la vie des candidats.
- Les demandeurs d’emploi doivent être attentifs à ce qu’ils publient sur les réseaux sociaux, car cela pourrait nuire à leurs perspectives d’emploi.
Exiger une vérification des antécédents
La loi fédérale sur la protection de l’enfance permet aux fonctionnaires d’accéder à la base de données du Centre national d’information sur la criminalité (NCIC) du FBI pour les postes impliquant de travailler avec des enfants, des personnes handicapées et des personnes âgées. Il s’agit d’éviter les abus, les enlèvements ou la mise en danger de la vie de ces groupes.
Les employeurs potentiels ont également des exigences en matière de vérification pénale et d’identité pour exclure tout problème de sécurité lié au terrorisme. Cela est particulièrement vrai pour les institutions financières qui ont besoin de beaucoup d’informations sur leurs employés et leurs clients. Ces organisations engagent souvent des tiers pour analyser diverses bases de données dans le cadre de leur processus de vérification des antécédents. Certaines des ressources analysées comprennent les listes de ressortissants spécialement désignés (SDN) et de personnes bloquées tenues par l’Office of Foreign Assets Control OFAC, liste consolidée de l’Union européenne, liste du Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF), et liste des terroristes.
Des vérifications des antécédents sont effectuées auprès des managers, directeurs financiers et PDG potentiels pour déterminer s’il existe des signes de conduite professionnelle inappropriée, qui pourraient laisser présager de nouvelles irrégularités de leur part. Des dossiers académiques gonflés ou de faux dossiers de récompenses démontrent un manque d’intégrité éthique.
Les industries ne vérifient pas systématiquement leurs antécédents
Les secteurs où le roulement du personnel est élevé, comme l’industrie hôtelière, ont tendance à ne pas effectuer beaucoup de vérifications d’antécédents. Cependant, la plupart des autres secteurs effectuent des vérifications approfondies des antécédents, car ils seraient responsables des dommages causés par les actes commis par les employés au cours de leur emploi. Les employeurs qui effectuent des vérifications d’antécédents examinent les dossiers accessibles au public, dont la plupart sont créés par le gouvernement. Ils analysent également les réseaux sociaux et autres espaces numériques où les gens baissent souvent leur garde et expriment leurs opinions.
Les documents et sources consultés lors d’une vérification des antécédents comprennent les numéros de sécurité sociale, les permis de conduire, les immatriculations de véhicules, les dossiers de conduite, les dossiers de crédit, les casiers judiciaires, les antécédents scolaires, les dossiers d’indemnisation des accidents du travail, les dossiers de faillite, les références de caractère, les dossiers médicaux, la propriété, les dossiers militaires, les dossiers de licences d’État, les dossiers de dépistage de drogues, les employeurs précédents, les références d’individus, les dossiers de détention et les listes de délinquants sexuels.
L’ampleur de la vérification des antécédents dépend de la nature du travail. Par exemple, il est important de ne pas employer une personne ayant des antécédents de fraude comme caissier ou un éventuel terroriste travaillant dans une installation de défense.
Signer une renonciation
Les employeurs exigent souvent que les candidats potentiels signent une renonciation avant de procéder à une vérification de leurs antécédents. Certains dossiers, tels que les dossiers médicaux, scolaires et militaires, nécessitent le consentement du propriétaire du dossier. Toutefois, dans des cas particuliers, l’armée est autorisée à divulguer les dossiers militaires même sans le consentement du demandeur.
Les employeurs peuvent demander des informations à d’anciens employeurs concernant les dates d’embauche et de licenciement, ainsi que des informations concernant les salaires et les incitations. Toutefois, un ancien employeur ne peut pas fournir de fausses informations ou références.
Les employeurs potentiels peuvent effectuer une vérification des antécédents en interne en embauchant un enquêteur ou une agence privée. Certaines de ces agences ne travaillent que dans des domaines spécifiques. Les entreprises comptant un grand nombre d’employés peuvent faire appel à un tiers pour effectuer des vérifications d’antécédents à l’aide de rapports.
La FCRA (Fair Credit Reporting Act) permet de recueillir des informations au moyen d’entretiens avec les associés, les voisins et la famille d’un demandeur sur sa personnalité et son style de vie. Cependant, les agences d’information sur la consommation doivent divulguer les informations appropriées aux consommateurs avant de collecter les informations. Il existe également une règle concernant la durée pendant laquelle les dossiers de crédit ou de faillite restent dans le dossier d’une personne.
Considérations particulières
Les employeurs peuvent également effectuer des vérifications d’antécédents via des recherches sur Internet. Google fournit généralement beaucoup d’informations. Les candidats doivent réfléchir à deux fois avant de publier des photos et des commentaires inappropriés sur les plateformes de réseaux sociaux comme Facebook ou Instagram.
Les compétences communicatives et sociales d’un candidat sont souvent pleinement visibles sur Internet. Les intérêts pour la politique, la religion et d’autres sujets controversés doivent être affichés avec soin. Les métamoteurs de recherche comme dogpile.com peuvent extraire des informations sous forme de mots et d’images à partir de nombreux sites Web.
Si vous êtes sur le marché du travail, l’une des choses les plus intelligentes que vous puissiez faire est de vérifier vos antécédents par l’intermédiaire d’une agence. Après avoir consulté le rapport, vous pouvez vérifier si toutes les informations sont correctes. Dans le cas contraire, informez-en l’agence déclarante et demandez une correction. Ceci est particulièrement important dans le cas des rapports de solvabilité et des dossiers judiciaires. Si vous avez une infraction au code de la route, indiquez s’il s’agit d’une infraction mineure ou grave et cochez les cases appropriées sur votre demande d’entretien. Les employeurs potentiels peuvent vous considérer comme indigne de confiance si vous comprenez mal la gravité de l’infraction. Vous devez également informer vos voisins, associés et autres références répertoriées qu’ils peuvent recevoir des appels d’employeurs potentiels.
Conclusion
Il vaut mieux être préparé que de tomber dans une embuscade et de rougir. La vérification des antécédents est une réalité sur le marché du travail d’aujourd’hui. Les employeurs sont impatients de recruter la bonne personne. Vous devez vous considérer comme une marque dans laquelle les employeurs souhaitent investir et utiliser les services ; il y aura donc certainement quelques vérifications avant de résoudre votre problème.
