À propos de Phantom Stock et du SAR

Bien que récompenser les employés avec des actions de l’entreprise puisse offrir de nombreux avantages à la fois à l’employé et à l’employeur, des problèmes juridiques ou une réticence à émettre des actions supplémentaires ou à transférer le contrôle partiel de l’entreprise aux employés peuvent parfois amener les entreprises à recourir à une forme alternative de rémunération qui ne nécessite pas l’émission d’actions réelles.

Les plans d’actions fantômes et les droits à la plus-value d’actions (SAR) sont deux types de plans d’actions qui n’utilisent pas du tout d’actions mais récompensent néanmoins les employés avec une rémunération liée à la performance boursière de l’entreprise.

Actions fantômes

Également connu sous le nom d’actions « fantômes », ce type de plan d’actionnariat verse aux employés des récompenses en espèces égales à un montant ou une fraction des actions de l’entreprise multiplié par le cours actuel de l’action. Les montants des bonus sont généralement suivis en unités fictives (appelées actions « virtuelles ») qui imitent les cours des actions. Ces plans s’adressent généralement aux cadres supérieurs et aux employés clés et peuvent être de nature très flexible.

Forme et structure

Il existe deux principaux types de plans d’actions virtuelles. Les plans « d’appréciation uniquement » n’incluent pas la valeur réelle des actions sous-jacentes et ne peuvent verser que la valeur de toute augmentation du cours des actions de la société sur une période de temps spécifiée commençant à la date d’octroi du plan. Les plans « pleine valeur » paient à la fois la valeur de l’action sous-jacente ainsi que toute appréciation.

Les deux types de régimes sont similaires à bien des égards aux régimes non qualifiés traditionnels, car ils peuvent être de nature discriminatoire et comportent souvent un risque important de confiscation qui prend fin lorsque la prestation est effectivement versée à l’employé, moment auquel l’employé reconnaît un revenu pour le montant payé et l’employeur peut effectuer des déductions.

Les plans d’actions fantômes comprennent généralement des calendriers d’acquisition basés sur la propriété ou sur la réalisation de certains objectifs ou tâches, comme indiqué dans la charte du plan. Ce document précise également si les participants recevront l’équivalent de dividendes ou tout type de droit de vote.

Certains plans convertissent également leurs unités virtuelles en actions physiques au moment du règlement pour éviter de devoir payer les salariés en espèces. Contrairement à d’autres types de plans d’actionnariat, les plans d’actionnariat virtuels n’ont pas de fonction d’exercice ; ils acquièrent simplement les participants au programme selon ses conditions, puis convertissent la trésorerie ou les équivalents de trésorerie en actions réelles une fois l’acquisition terminée.

Avantages et inconvénients

Les plans d’actions fantômes peuvent être attrayants pour les employeurs pour de nombreuses raisons. Par exemple, les employeurs peuvent les utiliser pour récompenser leurs employés sans avoir à transférer une partie de la propriété au participant. Pour cette raison, ces plans sont principalement utilisés par des sociétés à capital restreint, bien qu’ils soient également utilisés par certaines sociétés cotées en bourse.

De plus, comme tout autre type de plan d’actionnariat salarié, les plans virtuels peuvent viser à encourager la motivation et l’ancienneté des employés, et peuvent empêcher les employés clés de quitter l’entreprise en raison du recours aux dispositions des « menottes en or ».

Les employés peuvent bénéficier de cet avantage sans nécessiter de mise de fonds initiale d’aucune sorte et sans les laisser surpondérer les actions de l’entreprise dans leur portefeuille. Cependant, les paiements en espèces importants que les employeurs versent à leurs employés sont toujours imposés comme un revenu ordinaire pour le bénéficiaire et peuvent dans certains cas perturber la trésorerie d’une entreprise.

Le changement de responsabilité qui accompagne les fluctuations normales du cours des actions d’une entreprise peut dans de nombreux cas constituer un inconvénient pour le bilan d’une entreprise. Les entreprises doivent également divulguer annuellement le statut du plan à tous les participants et peuvent devoir embaucher un évaluateur indépendant pour évaluer périodiquement le plan.

Droits à la plus-value des actions (SAR)

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Comme son nom l’indique, ce type de rémunération en actions donne aux participants le droit d’augmenter le prix des actions de leur entreprise, et non l’action elle-même.

Les SAR sont similaires aux options d’achat d’actions non qualifiées à bien des égards, notamment par la façon dont ils sont imposés, mais diffèrent dans le sens où les détenteurs d’options d’achat d’actions se voient attribuer des actions qu’ils doivent vendre et ensuite utiliser une partie du produit pour couvrir le montant initial attribué.

Bien que les SAR soient également toujours attribués sous forme d’actions réelles, le nombre d’actions acquises est égal uniquement au montant des intérêts que le participant a perçu depuis la date d’attribution jusqu’à la date d’exercice.

Comme certaines autres formes de rémunération en actions, les SAR sont transférables et sont souvent soumis à des dispositions de récupération (conditions dans lesquelles l’entreprise peut récupérer une partie ou la totalité des revenus que l’employé reçoit dans le cadre du plan, par exemple si l’employé va travailler pour un concurrent pendant une certaine période ou si l’entreprise devient insolvable).

Les SAR sont également régulièrement attribués selon des calendriers d’acquisition liés aux objectifs de performance fixés par l’entreprise.

Impôt

Les SAR reflètent essentiellement les options d’achat d’actions non qualifiées (NSO) en termes de manière dont ils sont imposés. Il n’y a aucune conséquence fiscale d’aucune sorte à la date d’attribution ou au moment de la délivrance. Les participants doivent reconnaître le revenu ordinaire sur la différence lors de l’exercice, et la plupart des employeurs retiendront des impôts fédéraux supplémentaires sur le revenu ainsi que les impôts nationaux et locaux, la sécurité sociale et l’assurance-maladie.

De nombreux employeurs déduiront également ces impôts sous forme d’actions. Par exemple, un employeur peut proposer uniquement un certain nombre d’actions et conserver le reste pour couvrir le total des charges sociales. Comme NSO, le montant du revenu comptabilisé lors de l’exercice du droit devient la base du coût fiscal du participant lors de la vente des actions.

Avantages et inconvénients

Les exemples précédents illustrent pourquoi les DAS facilitent aux salariés l’exercice de leurs droits et le calcul de leurs prestations. Ils n’ont pas besoin de passer un ordre de vente lors de l’exercice pour couvrir leur base comme c’est le cas pour les attributions d’options d’achat d’actions conventionnelles. Cependant, les SAR ne versent pas de dividendes et leurs détenteurs ne bénéficient pas de droits de vote.

Les employeurs aiment les SAR parce que les règles comptables qui leur sont applicables sont favorables ; ils reçoivent un traitement comptable fixe plutôt que variable et sont traités d’une manière similaire aux plans d’options d’achat d’actions conventionnels.

Cependant, les SAR nécessitent l’émission de moins d’actions de la société et diluent donc moins le cours de l’action que les plans d’actionnariat conventionnels. Et comme toutes les autres formes de rémunération en actions, les SAR peuvent également être utilisés pour motiver et fidéliser les employés.

Conclusion

Les actions fictives et les SAR offrent aux employeurs un moyen de fournir une rémunération liée aux actions aux salariés sans diluer significativement leurs actions. Bien que ces programmes présentent certaines limites, ils présentent de nombreux avantages qui les rendent attrayants tant pour les employeurs que pour les employés.